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Es la ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de Minusválidos. El art. 38.1 (modificado por la disposición adicional decimoséptima de la Ley 24/2001, de 27 de diciembre), establece para las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores, la obligación a que de entre ellos, al menos el 2 por ciento sean trabajadores minusválidos.
El cómputo del 2 por ciento se realiza sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entienden incluidos en dicho cómputo los trabajadores minusválidos en virtud de los contratos de puesta a disposición que las empresas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.
El período de referencia para dicho cálculo serán los 12 meses inmediatamente anteriores, durante los cuales se obtendrá el promedio de trabajadores empleados, incluidos los contratados a tiempo parcial, en la totalidad de centros de trabajo de la empresa.
Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de referencia. Cada 200 días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más.
Cuando el cociente que resulte de dividir por 200 el número de días trabajados en el citado periodo de referencia sea superior al número de trabajadores que se computan, se tendrá en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores. (Se contabilizarán tanto los días efectivamente trabajados como los de descanso semanal, los días festivos y las vacaciones anuales).
La ley establece la obligación de reserva. No obstante, de manera excepcional, las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de esta obligación de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente
En ambos casos la empresa solicitará de los servicios públicos de empleo competentes la declaración de excepcionalidad con carácter previo a la adopción de las medidas alternativas.
No es obligatorio en caso de alegarse motivos de carácter productivo, organizativo, técnico o económico, que imposibiliten la contratación de personal discapacitado. En este caso, se podrá tramitar a través de un procedimiento único, solicitando directamente el Certificado de Excepcionalidad y la Medida Alternativa a la que decida acogerse, mediante el Anexo II, y el III ó IV, según se decante la empresa por compra de bienes y/o servicios, o por donación. Dichos anexos vienen recogidos en la Orden de 24 de julio de 2000 por el que se regula el procedimiento administrativo referente a las medidas alternativas de carácter excepcional.
El plazo para que los servicios públicos de empleo competentes resuelvan sobre la excepcionalidad solicitada será de dos meses, contados desde la fecha de presentación de la solicitud. Transcurrido dicho plazo sin que recaiga resolución administrativa expresa, se entenderá que ésta es positiva.
Tiene una validez de tres años desde la resolución sobre ella. Transcurrido el plazo de validez de la declaración de excepcionalidad, las empresas deberán solicitar una nueva declaración, en el caso de persistir la obligación principal
Es la opción que ofrece la Ley (R.D. 27/2000, de 14 de enero, modificado en posterior R.D. 364/2005, de 8 de abril) a las empresas de 50 ó más trabajadores obligadas a la cuota de reserva de 2 por ciento de su plantilla de personal discapacitado, que excepcionalmente no puedan cumplir con dicha obligación.
Las Medidas Alternativas a la contratación de personal discapacitado, son las siguientes:
El importe anual de los contratos mercantiles o civiles y los derivados de la constitución de un enclave laboral serán de, al menos, tres veces el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) anual por cada trabajador discapacitado dejado de contratar por debajo de la cuota del dos por ciento.
El importe anual de las donaciones o actividades de patrocinio será de, al menos, 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador discapacitado dejado de contratar por debajo de la cuota del dos por ciento.
No, es requisito indispensable la solicitud del "Certificado de Excepcionalidad " ante los servicios públicos de empleo competentes. Una vez obtenido, deberá realizarse de nuevo el contrato de bienes y/o servicios que ya se tenía suscrito para que sea válido como cumplimiento a la Ley de Medidas Alternativas.
Al servicio público de empleo estatal. No obstante, en el supuesto de que al menos el 85 por ciento de la plantilla radique en el ámbito territorial de una comunidad autónoma, será competente el servicio público de empleo de dicha comunidad.
En el caso de estar ubicada en una comunidad autónoma la competencia se ejercerá por el servicio público de empleo de la misma, salvo que no se hubiere transferido dicha competencia.
No, porque la finalidad de la Ley es la contratación directa de personal discapacitado. La empresa aunque contrate bienes y/o servicios, u opte por cualquiera de las otras medidas, debe intentar en los 3 años que tiene validez el Certificado de Excepcionalidad, contratar personal discapacitado progresivamente hasta alcanzar como mínimo el 2 por ciento de su plantilla. Pasados los 3 años, si no se ha logrado, queda obligada de nuevo al cumplimiento de la cuota de reserva del 2 por ciento de personal discapacitado, por lo que deberá solicitar nuevamente el Certificado de Excepcionalidad, para poder acogerse nuevamente a las Medidas Alternativas.
Sí, la empresa puede combinar la contratación directa, con la contratación de una o de varias de las medidas alternativas, en el bien entendido que tales medidas serán siempre excepcionales, en tanto no se cumpla el objetivo de contratación de cómo mínimo el 2 por ciento de trabajadores discapacitados
Es un documento que reconoce administrativamente el grado de minusvalía que presentan las personas de cualquier edad, que sufren enfermedades físicas, psíquicas y/o sensoriales, que generan una disminución para las actividades de la vida dia
En los Centros Base, pertenecientes a la Consejería de Servicios de Asuntos Sociales de cada comunidad autónoma, o del Instituto de Migraciones y Servicios Sociales (IMSERSO) en el caso de las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla. Puede solicitarse durante todo el año.
Originales o fotocopia compulsada de:
Reconocimiento por el Equipo de Valoración y Orientación (EVO) del Centro Base correspondiente. Dicho equipo estará compuesto por al menos médico, psicólogo y trabajador social.
Sus funciones serán:
Finalmente el Centro Base expedirá “Resolución”, reconociendo la condición de minusvalía si ésta supera el mínimo reconocido por la ley, establecido en el 33%, o en su caso denegándola.
El reconocimiento de la condición de minusvalía tiene validez en todo el territorio nacional.
Este reconocimiento responde a criterios técnicos unificados, fijados mediante los baremos descritos en el Anexo I del R.D. 1971/1999 (Procedimiento para el reconocimiento, declaración y calificación del grado de minusvalía), y son objeto de valoración tanto las discapacidades que presenta la persona, como en su caso, los factores sociales complementarios relativos, entre otros, a su entorno familiar y situación laboral, educativa y cultural, que dificulten su integración laboral.
El reconocimiento del tipo y grado de minusvalía puede dar derecho, entre otras, a las siguientes medidas de protección social:
Otras ayudas y servicios para el colectivo de personas con discapacidad que se contemplen en los organismos competentes en materia de Servicios Sociales ya sean autonómicos, municipales o estatales.
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Última actualización 31/01/2012
